Gestion du changement


Pour s’améliorer, il faut changer. Donc, pour être parfait, il faut avoir changé souvent.


             Winston Churchill


Les développements sociaux et technologiques mondiaux ont apporté beacoup de bénéfices et nouveaux défis à l’humanité. Cela vaut de même pour les entreprises ou les organisations de société civile qui doivent utiliser ces bénéfices et essayer de résoudre les problèmes auxquels font face les sociétés. Ces développements nécessitent des changements. Cependant, c’est à vous de choisir si vous allez :

  • Reconnaître l’importance de changer le modèle de fonctionnement de votree organisation et de s’en tenir ;

  • Ignorer ou négliger les changements et attendre qu’ils vous tombent dessus comme un astéroïde.


Il est toujours mieux d’anticiper et ad’adopter les changements plutôt que de le faire en état d’urgence.


La flexibilité et l’aptitude aux changements fournissent à votre orgnisation ce qu’on appelle dans le monde des affaires « la capacité concurentielle ». Cela veut dire que vous réagirez mieux et plus rapidement aux demandes de vos bénéficiares finaux et groupes cibles en leur fournissant les réponses aux défis auxquels ils font face.


Par exemple, l’internet a apporté beaucoup de bénéfices à la société. Cependant, il a aussi soulevé de nombreux défis aux organisations. En interne, nous pouvons discuter des modalités d’interaction avec les bénéficiaires et groupes cible ou défis externes comme la transition de la violence des pairs de face à face vers le monde virtuel. Dans les deux cas, si vous n’êtes pas préparé pour les changements, vous pouvez vous trouver dans une situation de gaspillage de temps et de ressources pour atteindre vos groupes cible, ou, dans le second cas, négliger une dimension très importante de la violence entre pairs, mettant ainsi en danger le succès de votre méthodologie.


Au cas où vous vous déciderez à effectuer des changements dans le travail de votre organisation, mais vous n’êtes pas sûrs comment le réalise, ne vous inquiétez pas, nous avons synthétisées les principales étapes que vous devez avoir à l’esprit pendant ce processus-là.


Nous avons développé un processus par étapes, qui repose sur le processus de gestion du changement par John Kotter change et nous l’avons ajusté aux besoins des organisations de société civile. Vous pouvez obtenir plus d’information à ce sujet-là en suivant ce lien => https://www.kotterinc.com/8-steps-process-for-leading-change/


La première étape, c’est d’identifier le changement. Discuter avec votre équipe sur les besoins de changements dans le domaine que vous avez ciblé. Aussi, essayez de temps en temps d’ouvrir une discussion avec l’équipe sur des nouvelles idées ou tendances du travail organisationnel ou des développements dans certains domaines concernant votre organisation. Ceci pourra vous aider à saisir des opportunités pour effectuer les changements à temps ;


Créez une équipe qui pilotera le changement. Réunissez les membres de cette équipe et décidez des rôles et responsabilités de chacun. Avant de faire cela, présentez-leur les étapes de gestion du changement que vous avez besoin d’entreprendre afin qu’ils puissent avoir une image claire dans leur esprit du proccessus en question ;


Décriver le changement afin qu’il soit compréhensible et inspirant pour tous les membres de votre organisation ;

Créez une vision du changement. Il faut qu’elle soit claire, consice et inspirante. Le changement doit être compréhensible et attirant à tous ceux qui en seront atteints (internement et externement). Vous pourrez utiliser une méthodologie similaire à celle que nous vous avons proposée dans la section de la planification stratégique.


Créez une voie pour le changement. Définissez les objectifs par étapes, les indicateurs et les délais. Assignez chaque étape du processus à des membres de votre équipe.


Présentez le changement aux membres de votre organisation. Listez dans le détail les personnes qui seront concernées par ce dernier, les méthodologies de communication sur le changement, organisez des sessions de retours où les employés peuvent exprimer leurs soucis et craintes, etc.


Organisez des présentations de succès à court-terme. Ainsi, vous motiverez vos employés davantage et vous assurerez qu’ils ne soient pas dépassés par le processus.


Definissez des procédures de suivi et de gestion d’obstacles. Vous devriez définir la méthodologie, en y intégrant les personnes en charge de l’implémentation des changements causés par les obstacles ;


✔ Definissez une analyse de suivi de l’implémentation du changement en y intégrant les indicateurs convenus.

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